Después de dedicar la última publicación al estrés laboral y el burnout, en esta ocasión vamos a centrarnos en otro factor negativo relacionado con el ámbito laboral: el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. En los últimos años, el estrés laboral ha superado a la fatiga física como principal problema derivado del trabajo, y es en el marco de esta nueva problemática, donde se ha empezado a estudiar el fenómeno del mobbing cómo una de las más importantes fuentes de estrés laboral. A continuación, vamos a dedicar unas líneas a explicar en qué consiste el mobbing o acoso psicológico, empezando por sus primeras definiciones, describiendo sus mecanismos y también qué consecuencias puede tener sobre los trabajadores (Bernal, 2006).
¿De dónde viene el término mobbing? La primera conceptualización del término fue propuesta por el psicólogo sueco Heinz Leymann en la década de los 80. Leymann definió el mobbing cómo un “encadenamiento de acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas sobre una tercera”. Además, Leymann también advirtió que se trata de “un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuación hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos” (Piñuel y Cantero, 2002). Esto es especialmente importante, dado que una de las claves para poder evitar casos de mobbing o acoso psicológico es precisamente saber detectarlo a tiempo. Según Leymann, en este tipo de dinámicas se somete a la víctima a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si esta dinámica se mantiene en el tiempo, puede incluso llegar a conducir a la exclusión del mercado laboral, dado que el individuo es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido (Bernal, 2006). De hecho, como señalan Piñuel y Cantero (2002), el mobbing no termina únicamente en la esfera laboral, ya que los ataques suelen avanzar y se llegan a desarrollar incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al autoconcepto que tiene la persona de sí misma, pudiendo llegar a pensar que todo lo hace mal, afectando así a su autoestima.
¿Cómo se da el mobbing en el trabajo? El objetivo principal del mobbing es afectar al desempeño del trabajador para provocar su salida, abandono o exclusión de la organización. Para ello, se utilizan estrategias muy variadas, desde comportamientos muy evidentes, como gritar en vistas de intimidar o acusar sin fundamento de errores o incumplimientos, a otras conductas más sutiles como asignar sistemáticamente trabajos sin valor ni utilidad alguna o establecer plazos de ejecución irrazonables y cargas de trabajo inabastables (Piñuel y Cantero, 2002). Estos múltiples sistemas de aplicación del acoso psicológico en el trabajo pueden llegar a deteriorar la salud de los afectados con manifestaciones de diversos síntomas como conductas de evitación, ideación recurrente, desarrollo de fobias o alteraciones del sueño. De hecho, se ha demostrado que el mobbing está relacionado con la aparición de trastornos emocionales como la ansiedad o la depresión, además del burnout. El impacto que el mobbing puede tener en la salud es tal que, en los casos donde este se ha mantenido durante más tiempo, puede tener secuelas similares a las del estrés postraumático (Bernal, 2006).
¿Cómo podemos hacerle frente? Las graves consecuencias que tiene el mobbing sobre la salud hacen que sea indispensable trabajar en estrategias de prevención. En este sentido, las propias organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral saludable con protocolos de prevención, así como servicios de protección a los que los empleados puedan acudir si son víctimas de acoso psicológico. Por otro lado, desde un punto de vista más social, el papel desempeñado por los compañeros también es clave en la prevención ya que, como apuntan Piñuel y Cantero (2002), solo en uno de cada seis casos los testigos apoyan a la víctima frente al hostigador, contribuyendo así al aislamiento de la víctima. A nivel individual, se puede recurrir al apoyo psicoterapéutico para trabajar la manera de poner límites, así como las estrategias de comunicación asertivas, y es que según el estudio de Piñuel y Cantero (2002), solo una de cada tres víctimas hace frente asertivamente al hostigamiento y casi la mitad quedan paralizadas ante las agresiones. Aun así, es importante recalcar que la responsabilidad nunca ha de recaer en la víctima y que defenderse de estas prácticas no resulta fácil, especialmente en organizaciones con entornos laborales poco favorables o estilos de mando muy autoritarios, donde estos comportamientos pueden quedar más diluidos en el día a día. Finalmente, en los casos donde no haya sido posible prevenir el acoso psicológico, es recomendable que la persona acuda a terapia para poder tratar los problemas de salud que hayan surgido de una experiencia tan complicada. En este sentido, la Terapia Cognitivo Conductual trabaja la reestructuración de los pensamientos acerca de las experiencias vividas, dando así un nuevo significado a lo ocurrido y ayudando a la persona a adoptar pensamientos más adaptativos que favorezcan la recuperación de su autoestima, así como de su desempeño laboral.
Referencias:
Bernal, A. O. (2006). El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicosocial. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(1), 101-121.
Piñuel, J. I., & Cantero, A. O. (2002). La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España: Resultados del barómetro CISNEROS II sobre violencia en el entorno laboral. Lan harremanak: Revista de relaciones laborales, (7), 35-62.
